1、对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。
2、劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。
3、外国人未依法办理《外国人就业证》，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人己经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
4、外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。（根据国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理”）。
5、依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，与原用人单位或新用人单位之间建立用工关系的，如何处理？
依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。上述人员可依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定主张权利。
6、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，如何处理？
未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。
7、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，其与原用人单位的关系如何认定？
未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系的，一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的，考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。
8、村民委员会、居民委员会成员与村民委员会、居民委员会组织之间是否属于劳动关系？
依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国居民委员会组织法》的规定，村民委员会和居民委员会成员（主任、副主任和委员）依法由选举产生，其与该组织之间不属于劳动关系。
9、在校学生在用人单位进行实习，是否应认定劳动关系？
在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。
10、有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理？
有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
11、超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤的，如何处理？
超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的，应当驳回其请求，可在裁判文书中确认属于劳务关系。
超过法定退休年龄的农民工因无法享受工伤保险待遇，而主张工伤保险待遇赔偿的，应予支持。
超过法定退休年龄的农民工受到第三人侵权，第三人侵权赔偿并不影响其向用人单位主张给予工伤保险待遇赔偿。
12、问题：在建筑施工过程中农民工遭受工伤后，要求确认与建筑施工企业存在劳动关系以便进行工伤认定的，是否不再支持？
研讨意见：是否能够认定劳动关系，应根据用工的具体情况来确定。用工符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。1、具备用工主体资格的发包人将工程发包给同样具备用工主体资格的承包人时，承包人与其招用的劳动者之间形成劳动关系，发包人与该劳动者之间不存在劳动关系。2、如果承包人将工程层层分包或者转包给不具备用工主体资格的单位或人员时（承包人或者实际施工人），该承包人与非其所招用劳动者之间不具有劳动关系。3、根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定，在建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时，对该组织或自然人招用的劳动者，具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。该“用工主体责任”并非确认双方存在劳动关系，而是对劳动者特殊保护的一种替代责任。4、在劳动过程中，劳动者出现工伤时，上述建筑施工企业等用人单位应承担用工主体责任，在劳动者不能享受工伤保险待遇时，可以主张工伤保险待遇赔偿。建筑施工企业等用人单位与没有用工主体资格的单位或人员（承包人或者实际施工人）对工伤保险待遇赔偿承担连带赔偿责任。
13、发包单位与个人承包经营者签订承包协议，将单位的某一业务工作交由个人承包经营者承包经营，经营期间发包单位支付必要的运营费用，承包人自募劳动者并向发包单位交纳承包费，此种情形下，劳动者应如何主张劳动权利？
现行法律法规并未禁止个人承包经营行为，但发包单位发包给个人承包经营者后，个人承包经营者自行用工的行为不符合《劳动法》的相关规定。此种情形下，若劳动者在劳动期间的合法权益被侵害，其可以依照《劳动合同法》第九十四条之规定，以发包单位和个人承包经营者为共同被告主张权利，要求二者承担连带赔偿责任。但除发生工伤等特定情形外，不宜认定劳动者与发包单位存在劳动关系。
14、双方当事人对是否存在劳动关系存有争议，在法庭调查过程中，用人单位以双方不存在劳动关系为由，拒绝对劳动者主张的入职时间、工资标准、加班情况等予以抗辩，若经审查可以确认双方存在劳动关系，但劳动者的上述主张亦缺乏充足证据佐证，如何处理？
一审法院应向用人单位释明证据规则，说明不予抗辩的法律后果，并引导用人单位进行抗辩。如用人单位仍拒绝发表抗辩意见，则法院可直接采信劳动者的主张。
15、如何认定劳动者入职时间？
（1）劳动者主张的入职时间早于用人单位主张的入职时间，但劳动者没有证据证明其主张的，应将双方无争议劳动关系存续期间的起点认定为劳动者的入职时间。
（2）劳动者所提交的证据虽不足以证明其关于入职时间的主张，但其提交的或者法院调取的 工资发放记录、社会保险缴费情况、个人所得税代扣代缴记录等证据能够证明劳动者实际提供劳动的时间早于用人单位主张的入职时间，法院应引导劳动者进一步举证，并从细节上审查劳动者对用人单位发展历程、人员状况等因素的熟悉程度，经审慎判断，倾向于采信劳动者的主张，但劳动者主张的入职时间早于用人单位成立时间的除外。
（3）如用人单位以双方不存在劳动关系为由，拒绝对劳动者主张的入职时间予以抗辩，经法院审查可以确认双方存在劳动关系，但劳动者有关其入职时间的主张亦缺乏充分证据佐证的，法院应向用人单位释明证据规则，说明不予抗辩的法律后果，并引导用人单位进行抗辩。如用人单位仍拒绝举证及发表抗辩意见，应结合劳动者陈述的合理性及进一步查证情况等因素审慎判断，倾向于采信劳动者的主张，但劳动者主张的入职时间早于用人单位成立时间的除外。
16、关于“长期两不找”相关后续问题的意见
就认定用人单位与劳动者构成“长期两不找”，后续事宜如何处理的问题，经研究，现将相关意见总结如下：
（1）劳动者要求返岗的，如用人单位同意劳动者返岗上班，则可根据实际履行情况认定双方 恢复至正常的劳动关系状态，享有和承担劳动法上的权利义务。如用人单位无法提供工作岗位，则不宜支持劳动者的请求。
（2）“长期两不找”状态下，用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动关系的，应向劳动者支付经济补偿，在确定经济补偿计算年限时，可将“长期两不找”期间予以扣除。
（3）劳动者符合退休条件时，双方仍处于“长期两不找”状态的，用人单位应协助劳动者办理退休手续。
